Zdecydowana większość firm świadoma jest roli kapitału ludzkiego, który w obecnych czasach jest ogromnym bogactwem, które należy przyciągnąć do firmy, w odpowiedni sposób motywować i utrzymać.
Potrzeby ludzi można podzielić na materialne i pozamaterialne. Dużą wagę do bodźców materialnych przywiązuje się w społeczeństwach o niższym poziomie rozwoju społeczno-gospodarczego i stosujących niskie płace. Nie oznacza to jednak, że zainteresowanie bodźcami materialnymi w krajach wysoko rozwiniętych ma znaczenie drugoplanowe. Potwierdzają to badania przeprowadzone w krajach zachodnich, wg których w ośmiu krajach pracownicy uznali, że głównym celem pracy jest zapewnienie środków utrzymania. Świadczy to o wysokiej randze bodźców ekonomicznych. Znaczenie bodźców materialnych zależy od wysokości dochodów uzyskiwanych w wyniku pracy. Chodzi tu o to, że przy niskich dochodach z pracy każdy dodatkowy bodziec materialny dla pracownika ma duże znaczenie. Jednak po przekroczeniu pewnego progu dochodów znaczenie bodźców materialnych maleje. Dla niektórych pracowników wysokie dochody mogą służyć do zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu i wówczas znaczenie bodźców materialnych jest bardzo duże. Z kolei inni pracownicy wiążą zaspokojenie innych potrzeb wyższego rzędu z bodźcami niematerialnymi. Dal nich wyższe zarobki nie mają istotnego znaczenia. Zatem siła motywacyjna pracy jest zróżnicowana dla różnych grup społecznych.[1]
Podstawową formą motywacji materialnej jest wynagrodzenie. Składa się ono z płacy podstawowej, premii oraz wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
Pracodawca swobodnie może wybierać system wynagradzania oraz określać składniki wynagrodzenia oraz zasad ich przyznawania. W zależności od tego jak duży wysiłek musi włożyć pracodawca w skompletowanie i utrzymanie załogi, może się on starać się maksymalnie wiązać z pracownika ze sobą wprowadzając np. Dodatki za wysługę lat, gratyfikacje jubileuszowe itp. elementy uzależnione od stażu pracy bądź też przeznaczyć środki na odpowiednio wyższe wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy.
W każdym przypadku pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi za pełny miesięczny wymiar pracy wynagrodzenie nie niższe niż najniższe wynagrodzenie określone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Wynagrodzenie to obejmuje stawkę osobistego zaszeregowania oraz inne składniki wynagrodzenia, w tym m.in. dodatki premie.
Rozróżniamy dwa podstawowe systemy wynagradzania:
- – wynagrodzenie za czas pracy ( system czasowy)
- – wynagrodzenie za ilość lub wartość pracy (systemy wynikowe)
System czasowy – polega na określeniu stałych stawek wynagrodzenia za przepracowanie określonego czasu pracy ( najczęściej godziny lub miesiąca). W systemie tym wynagrodzenie pracownika jest uzależnione wyłącznie od przepracowania określonej liczby godzin. Przy tym systemie wyniki pracy są uzależnione od poczucia osobistej odpowiedzialności pracownika i od skuteczności nadzoru sprawowanego przez przełożonego. W celu zwiększenia funkcji motywacyjnej tego systemu stosuje się premię przyznawaną za spełnienie określonego zadania lub za wypełnienie warunków określonych w regulaminie premiowania. W zależności od decyzji pracodawcy, stosuje się premie indywidualne czy zespołowe. Dokumentem podstawowym jest regulamin premiowania. Tak więc, jeśli regulamin premiowania wskazuje konkretne warunki, od zaistnienia których jest uzależnione prawo do premii, mamy do czynienia z premia regulaminową. Przeciwstawną premii regulaminowej jest premia uznaniowa, do którą to pracodawca może przyznać wg własnego uznania, bez konieczności uzasadniania swojej decyzji.
W przypadku gdy regulamin premiowania nie zawiera konkretnych warunków przyznawania premii lub formułuje je w sposób ogólny, mamy do czynienia z nagrodą. Z wyjątkiem nagrody z zakładowego funduszu nagród, która faktycznie jest premią za nienagannie przepracowany rok, nagrody zależą od uznania pracodawcy. Nagrody nie mają charakteru roszczeniowego, nie mogą być egzekwowane na drodze sądowej.
W wynikowych systemach wynagrodzenia, wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od ilości lub wartości wykonanej pracy. Wyróżniamy tu dwa systemy – akordowy i prowizyjny.
Akordowy system płac – wysokości wynagrodzenia zależy od ilości wykonanej pracy – np. ilości wykonanych butów. System akordowy można podzielić na prosty i progresywny. Prosty cechuje się tym, że płaci się jednakowo za każdą wykonaną jednostkę pracy, w progresywnym po przekroczeniu pewnej normy za każda następną odpłatność wzrasta.
Prowizyjny system wynagrodzenia stosowany jest najczęściej w handlu i usługach, gdy pracownik w imieniu pracodawcy dokonuje transakcji. W tym systemie wynagrodzenie stanowi pewien procent od wartości osiągniętego obrotu lub uzyskanego dochodu. Może być stosowana prowizja indywidualna lub zespołowa.[2]
Można powiedzieć, że płaca jest podstawową formą wynagrodzenia za pracę. Płaca stanowi i długo stanowić będzie w naszym kraju podstawową siłę napędową ludzkich działań. Dążenie do choćby nieznacznej poprawy sytuacji materialnej czy zdobycie dóbr trwałego użytku, z pewnością stanowić będzie ważny motyw skłaniający do lepszej pracy, doskonalenia umiejętności zawodowych i wspierania się po drabinie awansu. Płaca pełni kilka funkcji: dochodową, bodźcową i kosztową. Wzrost płac może spowodować podniesienie kosztów, wpływając z kolei na obniżenie zysków. Stwarza to możliwość powstawania sprzeczności między funkcją kosztową a dochodową.[3]
Pracownik będzie bowiem dążył do maksymalnego wynagrodzenia, a przedsiębiorstwo do minimalizowania kosztów. Zadaniem „polityki płac jest znalezienie „złotego środka”.
Motywowanie przez płacę to złożony proces, zależny od czynników zewnętrznych i wewnętrznych. Czynniki te zarówno mogą osłabiać motywacyjność płacy jak i wzmacniać ją.
Do czynników zewnętrznych należy zaliczyć:
- – rozwiązania makroekonomiczne – dotyczące płacy minimalnej i płacy godziwej. Aby płaca stanowiła motywator ludzkiego działania, musi mieć wyznaczoną dolną granicę, poniżej której nie może spadać – wymaga to uregulowań pranych.
- – wartość pracy dla pracownika, o której świadczy jej wymiar realny a nie nominalny, wymaganiem jest ciągłe dostosowanie płac do poziomu cen na rynku.
- – wartość i stabilność pieniądza- decyduje o planowaniu konsumpcji. Mocny pieniądza bardziej motywuje do pracy niż słaby, zachęca do oszczędzania.
- – rynek konsumpcyjny i jego struktura towarowo- cenowa – rynek niepewny, o złej strukturze towarowej, nie zachęca, który nie zaspokaja potrzeb ludzi, nie motywuje do większej aktywności i wyższych wymagań. Podobny skutek mogą mieć zbyt drogie dobra.
- – płacowe i pozapłacowe możliwości uzyskiwania dochodów – płaca powinna nie tylko starczać na bieżące koszty utrzymania, ale także umożliwiać oszczędzanie. Staje się to motywatorem do działania tylko wtedy, gdy realizacja jest ich możliwa w krótkim czasie (do 1 roku).
Do czynników wewnętrznych należą:
- – wewnętrzne regulacje prawne dot. płac oraz działania, wynikające z misji i celów. Możemy tu zaliczyć zakładowe układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagrodzenia.
- – politykę zatrudnienia, planowane wyniki ekonomiczne i zdolność płatniczą przedsiębiorstw. Polityka płac jest w dużym stopniu uzależniona od polityki zatrudnienia i może występować sprzężenie zwrotne.
W zależności od wysokości płacy i własnych predyspozycji pracownik może także zaspokoić potrzeby wyższego rzędu. Płaca jako motywacja materialna ma zatem zasadnicze znaczenie dla każdego pracownika. W zamian za wartościowe wyrażenie poniesionych nakładów może dalej egzystować. W czasach obecnych bowiem pieniądz odgrywa bardzo dużą rolę. Dlatego w Polsce system motywacyjny zawęża się przeważnie tylko do systemu wynagrodzeń. Kierownicy w większości przedsiębiorstw nie zdają sobie sprawy, że siła firmy leży w ludziach, że to ludzie tworzą największy kapitał firmy, że kapitał ludzki można stale rozwijać, pobudzać do lepszego działania, wyrobić poczucie lojalności i przynależności do firmy. Trzeba tylko w odpowiedni sposób podjeść do tego, nie tylko w kwestii wynagrodzenia. Nie ma żadnej naukowej tezy, że jeśli zapłaci się o połowę więcej to również wzrośnie wydajności pracy pracownika o połowę. Operowanie pieniędzmi oznacza kupowanie motywacji, zaś jej kształtowanie wymaga i dobrego wynagrodzenia i tworzenia takiej sytuacji, w której naturalna skłonność ludzi do dobrej pracy mogłaby się ujawnić, rozwinąć i utrwalić. Oznacza to, że polityka płacowa powinna być wsparta motywacją pozapłacową, która nie traci na wartości tak jak pieniądz, nie dewaluuje się.
[1] Z. Skuła, Personel nr 9/97, Siła motywacji, W-wa 1997 r.
[2] Personel 6/97
[3] Praca zbiorowa pod red. A. Sajkiewicz, Ekonomika pracy, W-wa 1997, s 360